Kas yra „Cliff Vesting“?
„Cliff“ suteikimas yra nurodytas laikas arba data, kai darbuotojui suteikiama visavertė teisė, ty jis gauna teisę gauti visišką naudą iš darbdavių numatyto pensijų plano. Tai skiriasi nuo įprasto teisių suteikimo, nes įprastas teisių perėmimas laikui bėgant vyksta palaipsniui, o uolų įgijimo metu darbuotojas visiškai suteikiamas nurodytą dieną. Pareigų suteikimas yra teisinis terminas, kai reikia turėti visas teises arba įstatymines teises į darbdavių teikiamas išmokas.
Paaiškinimas
Daugeliu atvejų teisių įgijimas laikui bėgant palaipsniui didėja, ty darbuotojo teisės į išmokų plano dalį palaipsniui didės per tam tikrą laikotarpį. Vykdydami uolų skirstymą, darbuotojai turės atlikti tam tikrą laikotarpį organizacijoje, kad taptų visiškai pasirengę, ir tada iš anksto nustatytu grafiku gaus darbdavio įmoką į išmoką.
Tai mėgsta darbdaviai, nes mano, kad tai yra būdas išlaikyti darbuotojus organizacijoje bent tam tikrą laiką. Jie taip pat naudojasi tokio tipo teisių suteikimu, kad paskatintų ir išlaikytų darbščius ar svarbius darbuotojus.
Uolų liemenių parinkčių tipai
# 1 - pagal laiką
Pagal laiko grafiką darbuotojo teisės į darbdavio pašalpą laikui bėgant palaipsniui didės, tačiau darbuotojas turės praleisti nurodytą laiką, tarkime, vienerius metus organizacijoje, kad gautų kokią nors pašalpą.
# 2 - pagrįstas etapu
Pagal etapą pagrįstą grafiką darbuotojų prašoma pasiekti konkretų verslo tikslą arba užbaigti projektą, po kurio jie turi teisę gauti visas išmokas iš darbdavių išmokų plano.
# 3 - hibridinis arba „mix-off“
Pagal hibridinį arba įvairų teisių įgijimo grafiką darbuotojas turės atlikti nustatytą laikotarpį, taip pat pasiekti verslo tikslą ar etapą, kad gautų visas darbdavio įmokas į išmokų planą.
Cliff Vesting pavyzdys
Uolų suteikimo grafiko pavyzdys gali būti tai, kai darbuotojas su darbdaviu sudaro 5 metų uolos laikotarpio sutartį dėl pensijos išmokos. Tai reiškia, kad darbuotojas įgis visas teises, ty jis turės teisę gauti 100 procentų darbdavio įmokos į išmokų planą po 5 metų pabaigos. Ir jei darbuotojas išeis iki šio laikotarpio, jis turės teisę gauti tik savo įnašą (jei toks yra). Darbuotojai negaus jokios darbdavio įmokos į išmokų planą dalies, jei darbuotojas išeis nepasibaigus 5 metų uolos laikotarpiui.
Priežastys, dėl kurių reikėtų apsvarstyti galimybę naudoti skardinę liemenę
Reguliariai suteikiant teisę darbuotojui gauti teisę į darbdavio įmokos dalį nuo plano pradžios, darbuotojui ir darbdaviui tampa sunku nutraukti darbo santykius, jei jie nėra patenkinti dabartinėmis darbo sąlygomis baimindamiesi finansinių nuostolių. .
Teigiamas aspektas yra tas, kad naudodamiesi uolomis, darbdaviai gali išlaikyti sunkiai dirbančius darbuotojus. Kartais darbdaviai pritaiko šį grafiką sutrumpindami uolos laikotarpį, kad įgytų jo darbuotojų pasitikėjimą.
Svarba
- Darbdaviai skatina darbuotojus, kurie organizacijai suteikia pridėtinės vertės, naudodamiesi uolomis, ir padeda jiems tapti įmonės dalininkais.
- Tai įtvirtina lojalumo aplinką ir sumažina organizacijos dilimą.
- Tai taip pat padeda darbdaviams vetuoti ar suprasti darbuotojo vertę, kol jie visiškai nesuteikia savo teisių.
- Kai uolos laikotarpis yra susijęs su verslo tikslo įgyvendinimu, jis skatina darbuotojus pasirodyti geriau, taip pat padeda augti organizacijai tuo pačiu metu.
„Cliff Vesting“ ir „Graded Vesting“
Vykdydami uolų skirstymą, darbuotojai turi atlikti nustatytą organizacijos laikotarpį, kol jie galės visiškai gauti darbdavio įnašą į išmokų planą. Ir jei darbuotojas išvažiuos dar prieš savaitę paskirto laiko, jis visiškai negaus jokios pašalpos.
Tuo atveju, kai suteikiama laipsniška garantija, kiekvienų metų pabaigoje darbuotojas gaus tam tikrą procentą darbdavio įmokos į išmokų planą. Pavyzdžiui, pagal 5 metų rūšiavimo teisių įgijimo grafiką darbuotojai kasmet gaus 20 procentų darbdavio dalies, o po penkerių metų darbuotojai taps visiškai įgalioti.
Įmonės nauda ir uolų skirstymas
Įmonės savo darbuotojams teikia įvairias išmokas, tokias kaip pensijų planai (nustatytų išmokų ir nustatytų įmokų planai), akcijų pasirinkimo sandoriai, pelno pasidalijimo planai ir kt. Bendrovės turėtų laikytis minimalių teisių suteikimo standartų, kuriuos nustato susijusios jurisdikcijos reguliavimo institucija.
Nors įmonėms neapsiribojama skirtingais darbuotojams teikiamų išmokų planais, jos privalo išlaikyti planą, kuris yra ne mažiau palankus nei reguliavimo institucijos pateiktos gairės. Be to, visada turėtų būti laikomasi minimalių standartų.
